Сдельная оплата труда: что это, условия, виды, как рассчитывается

Фото: Shutterstock

Содержание

1. Что такое сдельная оплата труда
2. Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда
3. Виды сдельной оплаты труда
4. За что начисляется сдельная оплата труда
5. От чего не зависит сдельная заработная плата
6. Примеры расчета сдельной оплаты труда
7. Как правильно оформить сдельную оплату труда
8. Ошибки работодателей при введении сдельной системы

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда — это система выдачи зарплаты, когда получение денег непосредственно связано с количеством и качеством сделанной работником продукции, выполненных задач или услуг. Проще говоря: сколько сделал — столько и получил.

Главные отличия сдельных систем от окладных (повременных) состоит в том, за что платит работодатель:

• При окладной системе работник получает конкретную сумму за конкретное время работы, например, за месяц, вне зависимости от того, сколько конкретных задач он выполнил за это время.
• При сдельной системе работник получает деньги за все единицы сделанных товаров или выполненные операции. Время работы напрямую не имеет влияния на то, сколько денег получится заработать, важны лишь количественные и качественные показатели.

Сравнение сдельной и окладной систем

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Работники, выбравшие сдельную оплату, гораздо сильнее замотивированы сделать больше, чем те, кто работает на окладе. Организация, в свою очередь, получает повышенную производительность труда, правда, с возможной поправкой на качество работы.

Преимущества

• Для работника это прямая связь усилий и заработка, то есть возможность заработать больше при высокой производительности. Понятно, как формируется зарплата, и есть стимул к тому, чтобы повышать квалификацию и делать больше и качественнее.
• Для работодателя это высокая мотивация персонала ― сотрудники заинтересованы в росте выработки. Перевод на такую оплату часто гарантирует рост размеров производства.

Недостатки

• Для сотрудника это нестабильность заработка. Доход может колебаться из-за простоя, сезонности, состояния здоровья. А погоня за количеством может негативно сказаться на здоровье.
• Для работодателя это риск снижения качества, потребуется усиленный контроль. Еще недостатки ― потребуется точный учет выработки, разработка обоснованных норм и расценок. Возможны нарушения техники безопасности ― в спешке работники могут ими пренебрегать.

Сдельная оплата совсем не способствует командной работе ― люди заинтересованы в личных результатах

Виды сдельной оплаты труда

Понимание системы вознаграждения и принципов ее функционирования — это компас в мире трудовых взаимоотношений, прав и обязательств сторон. Сдельный подход к оплате труда не является монолитным, есть целый спектр его модификаций, гибко настроенных под уникальные рабочие реалии. Всего можно выделить пять основных видов сдельной оплаты труда.

Прямая сдельная модель

Это самая простая конфигурация. Заработок сотрудника вычисляется перемножением объема изготовленной продукции (или числа завершенных операций), соответствующей стандартам качества, на фиксированную ставку (расценку) за каждую единицу результата.

Сдельно-премиальная

Это совмещение прямого сдельного метода с системой поощрений за достижение определенных результатов. Работник получает базовую сдельную плату, дополненную премией. Факторы, обуславливающие премирование, могут варьироваться:

• Достижение или превышение плановых заданий (нормативов выработки).
• Полное отсутствие брака или существенное снижение его доли.
• Рациональное использование предоставленных материалов.
• Демонстрация исключительного качества конечного продукта.

Сдельно-прогрессирующая схема

При такой структуре, изделия, созданные в рамках установленного норматива, вознаграждаются по стандартным сдельным тарифам. Однако вся продукция, выпущенная сверх этой планки, оплачивается уже по увеличенным (прогрессивным) ставкам. Главная задача — мощно простимулировать перевыполнение производственного плана.

При сдельной оплате работники не получают деньги за брак, или получают меньше оговоренного

Косвенно-сдельный подход

Эта система находит применение при расчете зарплат для персонала вспомогательных служб. Эти работники сами непосредственно не создают конечный продукт, но их труд критически важен для производительности основных кадров. Примерами могут служить наладчики производственного оборудования, ремонтные бригады, специалисты по комплектации. Их доход напрямую увязан с результативностью тех ключевых сотрудников, чью работу они обеспечивают.

Аккордное вознаграждение

В данном случае оплата фиксируется не за каждую отдельную манипуляцию или штуку товара, а за весь согласованный комплекс работ (аккордное задание), причем с четко оговоренным дедлайном. Итоговая сумма вознаграждения согласуется заблаговременно. Такой метод часто избирают для бригад или при выполнении уникальных, экстренных либо аварийно-восстановительных задач.

За что начисляется сдельная оплата труда

В рамках сдельной оплаты, вознаграждение привязано к осязаемому итогу трудовой деятельности, поддающемуся количественной оценке. Речь может идти о числе произведенных единиц товара, количестве выполненных технологических операций, объеме предоставленных услуг или, как в аккордной системе, о полном завершении всего назначенного объема работ.

Ключевой аспект — это реальная возможность точного мониторинга и нормирования выполненных задач. Не менее принципиально, чтобы результаты труда отвечали утвержденным критериям качества.

От чего не зависит сдельная заработная плата

В отличие от окладной системы, при сдельной зарплата напрямую не зависит от проработанного времени. Можно проработать целый месяц, но если ничего не произвести, то сдельный заработок будет равен нулю.

Также сдельная оплата не зависит от должности или квалификации. Хотя квалификация влияет на способность производить больше и качественнее, сама по себе должность не гарантирует определенный доход, как при окладной системе.

Также такой вид оплаты не зависит от факта присутствия на работе: отсидеть положенное время здесь недостаточно для получения денег.

Несмотря на сдельную систему, работодатель не может снизить зарплату сотрудника ниже МРОТ

Расчет сдельной оплаты труда

Конкретная формула расчетов диктуется той разновидностью сдельной системы, которая принята у конкретного нанимателя. Если для прямой и сдельно-премиальной моделей расчеты довольно прозрачны, то косвенно-сдельный механизм может серьезно усложнить вычисление итоговой суммы. Рассмотрим базовые формулы:

Прямая сдельная

Формула: Итоговый заработок = (Сдельная ставка за единицу) × (Число единиц продукции/операций надлежащего качества).

Пример: Токарь выточил 300 валиков. Тариф за 1 валик — 45 руб. Брак по вине исполнителя — 5 валиков (не оплачиваются).

Расчет: 45 руб. × (300 шт. — 5 шт.) = 45 руб. × 295 шт. = 13 275 руб.

Сдельно-премиальная

Формула: Итоговый заработок = (Прямой сдельный доход) + (Сумма премии).

Пример: Монтажник осуществил сборку 50 приборов при нормативе в 45. Ставка — 200 руб./прибор. Внутренним положением о премировании предусмотрена премия: 20% от сдельного заработка за выполнение нормы плюс 1% за каждый процент ее превышения.

Прямой сдельный доход: 200 руб. × 50 шт. = 10 000 руб.

Процент перевыполнения: ( (50 шт. — 45 шт.) / 45 шт.) × 100% ≈ 11,1%.

Премия: 10 000 руб. × (20% + 11,1%) = 10 000 руб. × 31,1% = 3 110 руб.

Общая зарплата: 10 000 руб. + 3 110 руб. = 13 110 руб.

Сдельно-прогрессивная

Формула: Итоговый заработок = (Объем в пределах нормы × Стандартная ставка) + (Объем сверх нормы × Повышенная ставка).

Пример: Укладчица запаковала 120 коробок за рабочую смену. Норматив — 100 коробок. Стандартный тариф — 15 руб./коробка. Повышенный тариф (за продукцию сверх норматива) — 20 руб./коробка.

Оплата за объем в рамках нормы: 100 шт. × 15 руб. = 1 500 руб.

Оплата за сверхнормативный объем: (120 шт. — 100 шт.) × 20 руб. = 20 шт. × 20 руб. = 400 руб.

Итог за смену: 1 500 руб. + 400 руб. = 1 900 руб.

Косвенно-сдельная

Формулы здесь могут быть весьма разнообразными. Зачастую доход вспомогательного специалиста ставят в прямую зависимость от выработки основных производственных единиц.

Пример: Наладчик отвечает за пять станков. Его зарплата формируется из расчета 0,5 руб. за каждую деталь, сошедшую со всех обслуживаемых им агрегатов. За истекший месяц на данных станках изготовили 40 000 деталей.

Расчет: 0,5 руб./деталь × 40 000 деталей = 20 000 руб.

Аккордная

Формула: Итоговый заработок = Заранее утвержденная фиксированная сумма за весь цикл работ (аккордный наряд). Для коллектива эта сумма распределяется согласно коэффициентам трудового участия (КТУ) или иным согласованным принципам.

Пример: Бригада из трех специалистов завершила аккордное задание по ремонту кровли, оцененное в 80 000 руб.

Коэффициенты трудового участия (КТУ), определенные коллегиально: Работник № 1 — 1,2; Работник № 2 — 1,0; Работник № 3 — 0,9. Суммарный КТУ = 3,1.

Распределение: Работник № 1: (80 000 руб. / 3,1) × 1,2 ≈ 30 968 руб. Работник № 2: (80 000 руб. / 3,1) × 1,0 ≈ 25 806 руб. Работник № 3: (80 000 руб. / 3,1) × 0,9 ≈ 23 226 руб.

Самая сложная формула расчета у аккордной системы ― там нужно будет определить общий вклад каждого работника в итоговый результат

Как правильно оформить сдельную оплату труда

В трудовом договоре непременно должно фигурировать положение о том, что для данного сотрудника действует сдельная система вознаграждения. Простого указания размера расценки недостаточно. Необходимо либо детализировать конкретные ставки и нормативы непосредственно в тексте контракта, либо — что считается более корректной практикой — сделать отсылку к соответствующему локальному нормативному акту (ЛНА), где эти параметры зафиксированы.

ЛНА — это положение об оплате труда, коллективный договор или же отдельный приказ (в случаях, когда система вводится для определенного круга лиц или на ограниченный период). В данном внутреннем документе надлежит скрупулезно прописать:

• Точный тип используемой сдельной модели.
• Утвержденные сдельные расценки за единицу изделия (или операцию).
• Нормативы выработки (либо нормы времени), послужившие базой для расчета расценок.
• Регламент учета произведенного объема.
• Индикаторы и условия для начисления премий (при сдельно-премиальной схеме).
• Правила оплаты бракованной продукции.
• Процедуру оплаты периодов простоя в зависимости от причины: по вине работодателя, по независящим обстоятельствам, по вине работника.

Сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен под роспись со всеми ЛНА, затрагивающими его систему оплаты

Ошибки работодателей при введении сдельной системы

Некорректное введение или применение сдельных принципов оплаты чревато трудовыми конфликтами, административными взысканиями и падением мотивации у персонала. Среди типичных ошибок можно выделить:

1. Размытость критериев и тарифов. Когда в ЛНА или контракте нечетко сформулировано, за какие именно достижения полагается оплата, каковы конкретные ставки, как именно фиксируется выработка. Подобная неопределенность порождает споры при финальном расчете зарплаты.
2. Отсутствие продуманного контроля качества. Ситуация, когда фокус делается исключительно на количественных показателях. Работники начинают гнаться за объемом, пренебрегая качеством, а в нормативных документах не прописан механизм учета и оплаты (или неоплаты) брака.
3. Применение сделки в неподходящих сферах. Например, попытки распространить сдельную оплату на творческие должности, административный аппарат, руководящий состав, где индивидуальный вклад сложно поддается точному количественному измерению.
4. Недочеты в документальном сопровождении. Например, отсутствие упоминания о сдельном характере оплаты в трудовом договоре или полное отсутствие ЛНА с утвержденными расценками и нормативами.
5. Изменение ставок и норм без веских оснований и уведомления. Когда работодатель произвольно снижает расценки, не имея под этим изменений в технологии или организации труда, и без заблаговременного извещения работников. Это является прямым нарушением законодательства.

Примеры потенциальных судебных споров

Тщательное планирование, четкое документальное оформление и соблюдение норм Трудового кодекса — залог успешного и бесконфликтного применения сдельной системы оплаты труда. Чтобы избежать проблем, стоит ознакомиться с самыми частыми спорами, которые возникают в ходе применения этой системы:

• Спор об оплате брака

Работник изготовил партию деталей, которые оказались бракованными из-за некачественного сырья, предоставленного работодателем. Работодатель отказался оплачивать работу. Работник обратился в суд, предоставив доказательства (например, служебные записки о проблемах с сырьем, показания свидетелей). Суд, скорее всего, встанет на сторону работника, так как брак произошел не по его вине (ст. 156 ТК РФ).

• Спор из-за неуведомления об изменении расценок

Работодатель в одностороннем порядке снизил сдельные расценки, издав приказ, но не уведомив работников за два месяца и не имея на то организационных или технологических причин. Работники обратились в суд с требованием признать снижение незаконным и взыскать недополученную зарплату. Суд, вероятно, удовлетворит требования работников.

• Спор из-за отсутствия ЛНА

В трудовом договоре указана сдельная оплата, но нет ссылки на ЛНА, а самого ЛНА с расценками и нормами в компании нет. При расчете зарплаты возникли разногласия. Работник в суде может потребовать признать условие о сдельной оплате несогласованным и рассчитать зарплату исходя из МРОТ или средней зарплаты по аналогичной должности.